換了工服，居然能降(jiang)低離職(zhi)率!

　　近日，順豐被曝出“奢侈”到為員工定制(zhi)Nike牌工作(zuo)服，引起了不小的(de)關注(zhu)度!

　　價值2000多的工作服

　　這款順豐(feng)工(gong)服，是Nike的SHIELD系列，含有不少“黑科(ke)技(ji)”。

　　制服兩肩都(dou)配置著類似3M的反光貼條，來增(zeng)進(jin)送貨的安全性;還具備為惡劣天氣打(da)造的防(fang)風、防(fang)潑(po)水(shui)、透氣以及輕量化等(deng)系列(lie)功能。非常適(shi)合(he)順豐小哥在日(ri)曬雨淋的工(gong)作環(huan)境(jing)中穿(chuan)行!

　　當然，該(gai)款(kuan)式的售(shou)價也不便宜，白色款(kuan)式在(zai)Nike官網(wang)要賣2099元(yuan)!

　　這工服一發下(xia)來，在順豐內部引(yin)發了(le)轟動，被員(yuan)工稱(cheng)為(wei) “黑色閃電戰衣” 。目(mu)前已由(you)上海及華東(dong)的員(yuan)工率先配置，其(qi)他(ta)地區也將(jiang)陸續升級。

　　而不少網(wang)友戲稱 “王衛這件事做得挺(ting)漂亮，帥到(dao)又(you)想騙我去送快遞(di)......”

　　為(wei)何要更(geng)換(huan)工服(fu)呢?據了(le)解，順(shun)豐(feng)速(su)運總裁王(wang)衛對(dui)之前的員工工服(fu)一(yi)直不(bu)是很滿意(yi)。因為(wei)透(tou)氣性不(bu)足，特別是天氣炎(yan)熱(re)的時候，出了(le)汗的工服(fu)會貼(tie)在小(xiao)哥身上，使(shi)客戶感覺到比較“邋遢”。

　　此外，還有更深一層次的原因是：相關人士透露，目前順豐擁有耐克電(dian)商(shang)配(pei)送(song)業務;但并不(bu)滿足于(yu)目前的合作，想(xiang)要通(tong)過“資源互(hu)換”獲得(de)耐克工廠(chang)至經銷商(shang)的配(pei)送(song)業務，實現雙(shuang)贏!

　　據悉，此次(ci)順豐對耐克工服的采購金額超(chao)過了1個億人民(min)幣。

　　換了工服，居然能降低離職率

　　不止順(shun)豐，也有企業(ye)非常重視(shi)工服(fu)改(gai)造，將其設計得(de)更好看、更符合員工工作場景(jing)。

　　這是一家服(fu)裝制造(zao)企業(ye)，在管理咨詢公(gong)司的(de)建議(yi)下，開始重(zhong)新設計工(gong)服(fu)，全程(cheng)CEO參與(yu)其中(zhong)。

　　他(ta)們(men)把(ba)寬大的(de)藍領衣服，改得更(geng)加時(shi)尚、并且在(zai)尺碼(ma)上特別合身(shen)。明(ming)顯比周(zhou)邊工(gong)(gong)廠的(de)制服好看(kan)，過了(le)段(duan)時(shi)間，其(qi)離職率真的(de)就有(you)所降低了(le)!員(yuan)工(gong)(gong)每天(tian)上班(ban)的(de)心情也(ye)有(you)所變化，更(geng)重(zhong)要的(de)還(huan)吸引了(le)周(zhou)邊工(gong)(gong)廠的(de)員(yuan)工(gong)(gong)加入(ru)，對(dui)HR的(de)招聘(pin)也(ye)起到(dao)了(le)正向的(de)影響(xiang)作(zuo)用。

　　1、管(guan)理的本(ben)質

　　從上面的(de)(de)例子看，HR管理(li)者若想設計賦能(neng)(neng)(neng)的(de)(de)組織結構(gou)及管理(li)政策、提升員工的(de)(de)積極性(xing)，所有制度的(de)(de)設計并(bing)不(bu)是在PPT中(zhong)就能(neng)(neng)(neng)完(wan)成(cheng)的(de)(de);也不(bu)是依靠一套能(neng)(neng)(neng)力模型(xing)、一套合弄制就能(neng)(neng)(neng)解決的(de)(de)。

　　更接(jie)地氣的(de)做法(fa)，是(shi)回歸到管理(li)的(de)本質(zhi)：

　　從員工(gong)的工(gong)作場景、實際的工(gong)作需求開始，去設計(ji)人力資源政策與(yu)制度，而(er)非完(wan)全的以(yi)績效為導向。

　　從(cong)這(zhe)個角度上(shang)去講，關心(xin)員工實際的利益(yi)與訴求(qiu)，這(zhe)也(ye)是正念(nian)領導力的一個核心(xin)價值(zhi)觀：

　　真正的(de)賦能團隊(dui)，管(guan)理層(ceng)與員工(gong)必須成為一致的(de)利益共同(tong)體。

　　2、符合人性(xing)的，才(cai)是好(hao)福利

　　谷歌前高(gao)管(guan)所著的《重(zhong)新定(ding)義公司》一書，曾風(feng)靡(mi)企業(ye)界(jie)和管(guan)理(li)界(jie)。這本書談了(le)文化、戰略、人才(cai)，反而沒(mei)有談太(tai)多管(guan)理(li)技巧、管(guan)理(li)方法或(huo)是管(guan)理(li)工具。

　　因(yin)為谷(gu)歌的成功首先(xian)是他們(men)文化(hua)的成功、戰略(lve)的成功、人(ren)才的成功。這其(qi)中，不(bu)管是文化(hua)、戰略(lve)、人(ren)才的成功，其(qi)字里行間(jian)都在(zai)解釋一個(ge)東(dong)西(xi)，那就(jiu)是人(ren)性(xing)：比如(ru)怎樣把工(gong)作積極性(xing)、人(ren)的情(qing)緒、人(ren)的主觀(guan)意識調動起來。

　　無(wu)論是谷歌、西南航空、通用(yong)電氣，還是華為和海底撈這類(lei)管理標(biao)桿企(qi)業(ye)，包(bao)括(kuo)我(wo)們今天提(ti)到的順豐;其中的管理都包(bao)含(han)一條規律：那就是如(ru)何重視人性。

　　順豐總裁王(wang)衛曾(ceng)在一次(ci)演講中說：

　　“對于(yu)管理幾十(shi)萬人的(de)公(gong)司(si)，我沒有特別獨到之處(chu)，只是將管理回歸到人性的(de)本(ben)質上(shang)來。”

　　為什么要有福利，直接發錢不好么?

　　只(zhi)發錢，對企(qi)業來說(shuo)并不是最好的(de)選(xuan)擇(ze)!

　　員工(gong)福利(li)不是薪資(zi)。發錢(qian)雖然人人都喜(xi)歡，但對企業而(er)言，壞(huai)處(chu)是大(da)于(yu)好(hao)處(chu)的。

　　普(pu)(pu)遍漲薪10%的(de)時(shi)候也是可以有的(de)，要是年(nian)年(nian)都普(pu)(pu)調(diao)10%，公(gong)司的(de)盈利速度跑得(de)過(guo)每次(ci)漲薪的(de)速度嗎?每年(nian)都調(diao)薪10%?而且，這樣的(de)模式也很容易被(bei)復制(zhi)，缺(que)乏吸引優秀(xiu)人才(cai)的(de)競爭(zheng)力。

　　但發福利，并(bing)不是變相的發錢，這里頭的水深(shen)著(zhu)呢。

　　如果沒有設計好(hao)，容(rong)易(yi)“好(hao)心做壞事”，反被員工埋怨(yuan);又(you)或者讓福利變成“負利”，讓企(qi)業白花(hua)了(le)錢還起(qi)不到激勵作用。

　　曾經有(you)篇(pian)《像阿里這樣(yang)做(zuo)福利，別(bie)怪(guai)員工不買賬!》的文章，傳遍業界同行。就(jiu)算是福利領(ling)先(xian)國內大多數企業的阿里巴巴，在做(zuo)福利的時候(hou)，也不小(xiao)心會被員工點了差評。

　　1、孕婦防(fang)輻射服

　　阿里巴巴園(yuan)區(qu)現(xian)在大(da)多都是80后90后，6000多人的園(yuan)區(qu)每年能生(sheng)700-800個孩子(zi)，孕婦(fu)也是隨處可見。

　　當時阿里巴(ba)巴(ba)的(de)(de)行(xing)政為了(le)體現對員(yuan)工的(de)(de)關懷，決定采購一(yi)批孕(yun)婦(fu)防輻射服(fu)。既(ji)然是給自己的(de)(de)員(yuan)工用，總(zong)不能采購得太差(cha)，所(suo)以選(xuan)擇(ze)了(le)質量比較好的(de)(de)，價格在300元的(de)(de)衣服(fu)，員(yuan)工領(ling)一(yi)件(jian)不好換洗，所(suo)以最后決定一(yi)人領(ling)兩件(jian)。

　　那么一個(ge)人(ren)的成本就是600元，一年(nian)下來成本大概(gai)是48萬。畢竟花(hua)了錢(qian)，還是要設置一下領用的規定(ding)，不(bu)能誰想領就領。阿(a)里呢(ni)，一開始也是希(xi)望把(ba)流(liu)程做到(dao)最簡單，所以(yi)規定(ding)上級批準，就能領。

　　后來覺得還(huan)不夠，上級(ji)怎么能確定你懷孕了(le)呢(ni)?

　　于(yu)是規定做了一(yi)下調整：

　　▶ 上級批(pi)準;

　　▶ 有醫院開出(chu)的懷孕證明。

　　后來，在內部(bu)回顧本(ben)年度最蠢政策，這(zhe)條(tiao)“領(ling)孕婦裝”的政策就榜上有(you)名了!

　　為什么說(shuo)這(zhe)個(ge)蠢(chun)呢?因為懷(huai)孕這(zhe)個(ge)事情，不好作(zuo)假(jia)，懷(huai)孕三個(ge)月肚(du)子就比較明顯(xian)了，如果(guo)是冒領(ling)的話(hua)，過(guo)幾個(ge)月就會被看出來。

　　后來阿(a)里換了(le)一種方式：

　　先對全員宣講，說我們有(you)一個防輻射(she)服福利，僅限孕(yun)婦，大家可以去(qu)領。如果(guo)你覺(jue)得這個衣服不錯，想給(gei)朋友或者親戚也拿一件，請去(qu)樓下小賣(mai)部買。

　　如(ru)果你覺得在阿里的工資不夠買防輻射服或者(zhe)這個衣服不值這么多錢，你也可以領(ling)。

　　結果是(shi)，領取的人數跟之前沒有(you)變化，沒有(you)懷孕的員工并(bing)沒有(you)去領。

　　反思(si)一(yi)下，為什么公司要(yao)在福利前(qian)設置門檻?為何(he)要(yao)如(ru)此(ci)不(bu)信任員工?

　　2、加(jia)班晚餐(can)券

　　阿里巴巴一(yi)直(zhi)以(yi)(yi)來延續的福利，就(jiu)是當(dang)天加班的員(yuan)工可以(yi)(yi)在公(gong)司吃加班餐。

　　加(jia)班餐每(mei)人15元(yuan)(yuan)，而阿里又是一(yi)個加(jia)班很(hen)普遍的公司(si)，每(mei)年在此投(tou)入(ru)的費用大概是2000萬(wan)元(yuan)(yuan)。這(zhe)么大的成(cheng)本投(tou)入(ru)，一(yi)定要(yao)設置一(yi)些門檻。

　　之前的規定(ding)是(shi)：

　　需要(yao)加(jia)班的員工要(yao)提交加(jia)班申請(qing)給部門領導;

　　部門領導審批完(wan)成之后(hou);

　　再給員工(gong)一張晚餐(can)券。

　　一天一個(ge)部門大概(gai)有40、50個(ge)人加班，那么(me)部門領導(dao)每天就需要抽出(chu)幾十分鐘的時間來審批這(zhe)些單(dan)據(ju)和發晚餐券，仔細算(suan)一下(xia)，這(zhe)是一個(ge)極大的人力成本浪費。

　　阿里雖然想把流(liu)程(cheng)盡量簡(jian)化，最(zui)終流(liu)程(cheng)還是成為了(le)員工的負擔(dan)。

　　之后(hou)阿(a)里改善(shan)了流程：

　　取消(xiao)了晚餐(can)券，并跟全體(ti)員(yuan)工發表說明，公(gong)司(si)(si)的(de)加(jia)(jia)班餐(can)是(shi)(shi)給(gei)加(jia)(jia)班的(de)員(yuan)工吃的(de)。如果你(ni)不(bu)加(jia)(jia)班，但是(shi)(shi)又不(bu)想回家(jia)做飯，想在公(gong)司(si)(si)吃也(ye)行，大不(bu)了把公(gong)司(si)(si)吃空(kong)了我們散伙。

　　做了這(zhe)個(ge)決定之(zhi)后，加(jia)班(ban)(ban)餐的成(cheng)本多了100萬;但是領導再也(ye)不用(yong)(yong)耗(hao)時間(jian)去(qu)審(shen)批，員工也(ye)不用(yong)(yong)耗(hao)時間(jian)去(qu)填(tian)寫加(jia)班(ban)(ban)單和(he)加(jia)班(ban)(ban)理由了。

　　總的(de)來說，是值(zhi)得的(de)。

　　面對越來越多的90、95后(hou)新生代員(yuan)工，舊式的約束型管(guan)理(li)、激勵方式早已(yi)不(bu)適用。用扣工資、定績(ji)效(xiao)、各種規章制度來管(guan)理(li)的，都不(bu)如靠貼合人性的福利(li)、關懷來驅動。

草莓視頻污黃:給員工換工作服能降低離職率，銀川老板快新動起來